¿Sabes realmente qué diferencia hay entre el registro retributivo y la auditoría de tu empresa? Muchas organizaciones los confunden, aunque cumplen funciones distintas dentro del mismo objetivo: garantizar la igualdad salarial entre mujeres y hombres. Te contamos qué es la auditoría retributiva, qué debe incluir como mínimo, qué plazos maneja la normativa vigente y qué cambios trae el paquete de reforma que el Gobierno tiene ahora mismo sobre la mesa.
¿Qué es la auditoría retributiva?
La auditoría retributiva es el análisis en profundidad del sistema salarial de una empresa para comprobar si cumple el principio de igualdad entre mujeres y hombres. Se apoya en tres pilares: la valoración de los puestos de trabajo (VPT), el análisis del registro retributivo y la identificación de otros factores que puedan generar diferencias, como la conciliación o la promoción profesional. Así lo recoge el artículo 7 del Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres.
Marco normativo: del Real Decreto 902/2020 a la nueva directiva europea
La base legal actual sigue siendo el Real Decreto 902/2020, vinculado al artículo 46.2.e) de la Ley Orgánica 3/2007 para la igualdad efectiva de mujeres y hombres. Toda empresa obligada a tener plan de igualdad debe incluir en él una auditoría retributiva.
La transposición de la Directiva (UE) 2023/970, en marcha
El marco español está a punto de dar un salto importante. España tenía hasta el 7 de junio de 2026 para transponer la Directiva (UE) 2023/970 sobre transparencia retributiva, plazo que ya se ha cumplido sin que la norma esté aprobada. El Ministerio de Trabajo publicó el 3 de agosto de 2026 un proyecto de reforma del RD 902/2020 en audiencia pública, tras un primer borrador de finales de junio que sindicatos como CCOO y UGT rechazaron por insuficiente. Entre las novedades más relevantes del proyecto: la auditoría deberá analizar información de los últimos tres años, se refuerza la protección de las mejoras retributivas tras permisos de nacimiento o cuidados, se crea una Comisión para el Seguimiento de la Transparencia Retributiva, y el umbral para exigir justificación de las diferencias salariales podría bajar del 25% actual al 5% en determinados supuestos. También se amplía a seis meses el plazo máximo para corregir las diferencias no justificadas. Ojo: sigue siendo un proyecto, no una norma en vigor, y puede sufrir cambios durante su tramitación.
Lo que ya ha dicho el Tribunal Supremo
No todo son cambios pendientes; también hay ya jurisprudencia clave. La STS 620/2026, de 1 de julio, confirmó que el registro retributivo debe reflejar valores medios, no las retribuciones individualizadas de cada persona trabajadora. Transparencia salarial no equivale, por tanto, a conocer el sueldo exacto de cada compañero.
Contenido mínimo de la auditoría retributiva
La auditoría se construye en cuatro fases, según establece el RD 902/2020.
Recogida y diagnóstico
Primero se recopilan los datos de la plantilla (puesto, grupo profesional, convenio aplicable) y se cruzan con el registro retributivo para detectar diferencias entre hombres y mujeres. Con esa información se elabora un diagnóstico que resume las diferencias encontradas y sus causas.
Plan de actuación
El diagnóstico no sirve de nada sin medidas concretas. La empresa debe fijar acciones objetivas, un sistema de seguimiento y un calendario de ejecución, que con la reforma en trámite no podrá superar los seis meses.
¿Qué empresas están obligadas?
La obligación afecta hoy a las empresas de más de 50 personas empleadas, por estar sujetas a la obligación de tener plan de igualdad. El proyecto de reforma añade, además, obligaciones de información periódica escalonadas según el tamaño de la empresa, en línea con lo que exige la directiva europea — un punto que conviene seguir de cerca porque todavía está sujeto a cambios en la redacción final.
Plazos y sanciones
El incumplimiento no es un riesgo menor.
- Las infracciones formales pueden suponer multas de hasta 750 euros.
- El incumplimiento de las obligaciones sustantivas de plan de igualdad, hasta 7.500 euros.
- Las discriminaciones retributivas acreditadas son faltas muy graves con sanciones de entre 120.006 y 225.018 euros.
Además de la posible pérdida de ayudas y bonificaciones. A esto se suma un refuerzo del control administrativo: el convenio firmado en agosto de 2026 entre el Instituto de las Mujeres y la Inspección de Trabajo estrecha la coordinación entre ambos organismos para vigilar el cumplimiento.
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Preguntas frecuentes sobre la auditoria retributiva
¿Cada cuánto hay que renovar la auditoría retributiva?
La auditoría forma parte del plan de igualdad y tiene su misma vigencia, que no puede superar los cuatro años. El propio plan puede fijar una vigencia menor para la auditoría. Al renovar el plan, hay que renovar también la auditoría.
¿Quién realiza la auditoría retributiva dentro de la empresa?
El diagnóstico retributivo forma parte del plan de igualdad, así que lo elabora la comisión negociadora, con participación de la representación legal de las personas trabajadoras. La empresa puede encargar el trabajo técnico a un asesor externo o hacerlo con medios propios, pero el resultado debe pasar por esa negociación.
¿Dónde se registra la auditoría retributiva?
No se inscribe por separado. Lo que se registra es el plan de igualdad en el REGCON, que incluye los resultados de la auditoría. Conviene conservar la documentación del diagnóstico por si la Inspección la solicita.
¿Cada cuánto hay que renovar la auditoría retributiva?
La auditoría forma parte del plan de igualdad y tiene su misma vigencia, que no puede superar los cuatro años. El propio plan puede fijar una vigencia menor para la auditoría. Al renovar el plan, hay que renovar también la auditoría.
¿Quién realiza la auditoría retributiva dentro de la empresa?
El diagnóstico retributivo forma parte del plan de igualdad, así que lo elabora la comisión negociadora, con participación de la representación legal de las personas trabajadoras. La empresa puede encargar el trabajo técnico a un asesor externo o hacerlo con medios propios, pero el resultado debe pasar por esa negociación.
¿Dónde se registra la auditoría retributiva?
No se inscribe por separado. Lo que se registra es el plan de igualdad en el REGCON, que incluye los resultados de la auditoría. Conviene conservar la documentación del diagnóstico por si la Inspección la solicita.
