Finalmente, se aprobó la nueva ley sobre el teletrabajo. Este texto que pasa a regular el trabajo a distancia, quedó plasmado mediante el RDL 28/2020, de 23 de septiembre.
El teletrabajo se ha visto impulsado en los últimos meses, motivado por la crisis sanitaria provocada por la COVID-19. Hasta ahora nuestro ordenamiento del trabajo a distancia venía regulado en el articulo 13 del Estatuto de los Trabajadores. Habiendo quedado insuficiente su contenido y reglamentación.
Con la reciente publicación, se fijan los criterios y derechos tanto de empresas como de los trabajadores. Para regular entre las partes la relación laboral a distancia o teletrabajo.
Los expertos de nuestra Asesoría Laboral nos resumen dicha nueva ley.
Nueva ley sobre el teletrabajo
Definición del concepto de trabajo en sus diferentes modalidades
La nueva normativa, pasa a definir las diferentes modalidades de prestación de servicios:
- Trabajo a distancia. Forma de organización del trabajo o de realización de la actividad laboral conforme a la cual esta se presta en el domicilio del trabajador. O en el lugar elegido por este, durante toda su jornada o parte de ella, con carácter regular.
- Teletrabajo. Aquel trabajo a distancia que se lleva a cabo mediante el uso exclusivo o prevalente de medios y sistemas informáticos, telemáticos y de telecomunicación.
- Trabajo presencial. Aquel trabajo que se presta en el centro de trabajo o en el lugar determinado por la empresa.
Trabajo a distancia o teletrabajo
Para que sea considerado trabajo a distancia deberá realizarse al menos un 30% de la jornada en esta modalidad, dentro del periodo de referencia de 3 meses o el porcentaje equivalente, en función de la duración del contrato.
En los contratos de trabajo celebrados con menores y en los contratos en prácticas y para la formación y el aprendizaje, que antes estaban excluidos del trabajo a distancia, ahora podrán teletrabajar si al menos el 50% de la jornada es presencial.
El trabajo a distancia es voluntario tanto para el trabajador, como para la empleador y requerirá la firma del acuerdo de trabajo a distancia, en el que se recogerán los términos y condiciones de la prestación de servicios. En todo caso, deberá formalizarse por escrito, antes de que se inicie el trabajo a distancia. Igualmente, deberá documentarse cualquier novación en las condiciones establecidas en el acuerdo de trabajo a distancia, incluido el porcentaje de presencialidad, con carácter previo a la aplicación de estas.
Peculiaridades del acuerdo de teletrabajo
Este acuerdo también será obligatorio para los trabajadores que ya estuviesen teletrabajando antes, y deberá formalizarse antes de 3 meses, tras la entrada en vigor de la norma. Que se produce a partir del próximo día 13 de octubre de 2020.
Cualquiera de las partes podrá decidir en qué momento la prestación de servicios dejará de realizarse en modalidad de trabajo a distancia, para pasar de nuevo a trabajo presencial. El ejercicio de esta reversibilidad podrá ejercerse en los términos establecidos en la negociación colectiva o, en su defecto, en los fijados en el propio acuerdo de trabajo a distancia.
Las personas que realizan trabajo a distancia desde el inicio de la relación laboral durante la totalidad de su jornada, tendrán prioridad para ocupar puestos de trabajo que se realizan total o parcialmente de manera presencial. A estos efectos, la empresa informará a estas personas que trabajan a distancia y a la representación legal de las personas trabajadoras de los puestos de trabajo vacantes de carácter presencial que se produzcan.
Los convenios o acuerdos colectivos podrán establecer los mecanismos y criterios por los que la persona que desarrolla trabajo presencial puede pasar a trabajo a distancia o viceversa, así como preferencias vinculadas a determinadas circunstancias, como las relacionadas con la formación, la promoción y estabilidad en el empleo de personas con diversidad funcional o con riesgos específicos, la existencia de pluriempleo o pluriactividad o la concurrencia de determinadas circunstancias personales o familiares, así como la ordenación de las prioridades establecidas al efecto.
La no adaptación al teletrabajo, la negativa a cambiar su modalidad a distancia o la solicitud de revertir el teletrabajo no serán causas de despido.
Contenido mínimo obligatorio del acuerdo de trabajo a distancia o de teletrabajo
Sin perjuicio de la regulación recogida al respecto en los convenios o acuerdos colectivos,
Será contenido mínimo obligatorio del acuerdo de trabajo a distancia, el siguiente:
- Inventario de los medios, equipos y herramientas que exige el desarrollo del trabajo a distancia concertado, incluidos los consumibles y los elementos muebles, así como de la vida útil o periodo máximo para la renovación de estos.
- Enumeración de los gastos que pudiera tener la persona trabajadora por el hecho de prestar servicios a distancia, así como forma de cuantificación de la compensación que obligatoriamente debe abonar la empresa y momento y forma para realizar la misma, que se corresponderá, de existir, con la previsión recogida en el convenio o acuerdo colectivo de aplicación.
- Horario de trabajo de la persona trabajadora y dentro de él, en su caso, reglas de disponibilidad.
- Porcentaje y distribución entre trabajo presencial y trabajo a distancia, en su caso.
- Centro de trabajo de la empresa al que queda adscrita la persona trabajadora a distancia y donde, en su caso, desarrollará la parte de la jornada de trabajo presencial.
- Lugar de trabajo a distancia elegido por la persona trabajadora para el desarrollo del trabajo a distancia.
- Duración de plazos de preaviso para el ejercicio de las situaciones de reversibilidad, en su caso.
- Medios de control empresarial de la actividad.
- Procedimiento a seguir en el caso de producirse dificultades técnicas que impidan el normal desarrollo del trabajo a distancia.
- Instrucciones dictadas por la empresa, con la participación de la representación legal de las personas trabajadoras, en materia de protección de datos. Específicamente aplicables en el trabajo a distancia.
- Instrucciones dictadas por la empresa, previa información a la representación legal de las personas trabajadoras, sobre seguridad de la información. Específicamente aplicables en el trabajo a distancia.
- Duración del acuerdo de trabajo a distancia.
Acuerdo de teletrabajo
Formalizado el contrato de trabajo a distancia o teletrabajo, la empresa tendrá que entregar copia de todos los acuerdos de trabajo a distancia a la representación legal de los trabajadores antes de 10 días. La cual firmará para dejar constancia de la entrega.
Posteriormente, será obligatorio remitir una copia básica del acuerdo firmado a la oficina de empleo.
Derechos de los trabajadores a distancia
El RDL incluye una serie de derechos que deberán garantizarse en la prestación de servicios a distancia o modalidad de teletrabajo:
- Derecho a la formación. Se garantizará el acceso en igualdad de condiciones y la formación necesaria para teletrabajar. No podrán sufrir perjuicio en ninguna de sus condiciones laborales.
- Derecho a la promoción profesional. Se les deberá informar por escrito de las vacantes existentes y que puedan ser objeto de ascenso en la carrera profesional de la persona trabajadora, aunque estas sean en modalidad presencial.
- También derecho a la dotación suficiente y mantenimiento de medios, equipos y herramientas. Se dotarán de todos los medios, equipos y herramientas necesarios para el desarrollo de la actividad. De conformidad con el inventario incorporado al acuerdo entre las partes. O en su caso, con lo que se acuerde en el convenio colectivo de aplicación.
- Derecho al abono y compensación de gasto. El desarrollo del trabajo a distancia deberá ser sufragado o compensado por la empresa. Y no podrá suponer la asunción por parte del trabajador de gastos relacionados con los equipos, herramientas y medios vinculados al desarrollo de su actividad laboral. Los convenios o acuerdos colectivos podrán establecer el mecanismo para la determinación, y compensación o abono de estos gastos.
Derechos relativos a la jornada de trabajo.
- Derecho al horario flexible en los términos del acuerdo. Se estará a lo acordado entre las partes, como a los términos establecidos en la negociación colectiva. Respetando los tiempos de disponibilidad obligatoria y la normativa sobre tiempo de trabajo y descanso.
- Derecho al registro horario. El sistema de registro horario que se regula en el artículo 34.9 del Estatuto de los Trabajadores, de conformidad con lo establecido en la negociación colectiva. Deberá reflejar fielmente el tiempo que el trabajador que realiza trabajo a distancia dedica a la actividad laboral, sin perjuicio de la flexibilidad horaria. Y deberá incluir, entre otros, el momento de inicio y finalización de la jornada.
- Derecho a la desconexión digital. Los trabajadores tendrán derecho a la desconexión fuera de su horario de trabajo. La empresa deberá garantizar el derecho a la desconexión. Limitando el uso de medios de comunicación empresarial en horario de descanso y respetando la duración máxima de su jornada. En negociación colectiva se podrán desarrollar estos aspectos.
- Derechos colectivos. Deberá garantizarse el acceso a la comunicación con los representantes de los trabajadores y las actividades organizadas por estas. La empresa deberá facilitar los medios necesarios, para el desarrollo de los derechos de naturaleza colectiva.
Derechos relativos a la seguridad
- Aplicación de la normativa preventiva en el trabajo a distancia. La evaluación deberá tener en cuenta las características de la actividad a distancia, poniendo especial atención en los factores psicosociales, ergonómicos y organizativos. Se tendrá en cuenta la distribución de la jornada, tiempo de disponibilidad, descansos, y desconexiones.
- La evaluación de riesgos únicamente debe alcanzar la zona habilitada para la prestación de servicios. No extendiéndose al resto de zonas de la vivienda o del lugar elegido para el desarrollo del trabajo a distancia. En caso de producirse una visita al punto desde el cual se presta servicios, deberá ser autorizada por el trabajador.
- Derecho a la intimidad y protección de datos. El uso de medios telemáticos deberá respetar el derecho a la intimidad y a la protección de datos, en los términos previstos en la Ley Orgánica 3/2018, de 5 de diciembre. La empresa no podrá exigir instalar programas en dispositivos propiedad del trabajador. Ni exigir el uso de estos para teletrabajar. En negociación colectiva se podrán desarrollar estos aspectos.
Facultades de organización, dirección y control empresarial en el trabajo a distancia
- Protección de datos y seguridad de la información. Los trabajadores, en el desarrollo del trabajo a distancia, deberán cumplir las instrucciones que haya establecido la empresa en el marco de la legislación sobre protección de datos.
- Los trabajadores deberán cumplir las instrucciones sobre seguridad de la información específicamente fijadas por la empresa en el ámbito del trabajo a distancia.
- Condiciones e instrucciones de uso y conservación de equipos o útiles informáticos. Los trabajadores deberán cumplir las condiciones e instrucciones de uso y conservación establecidas en la empresa. En relación con los equipos o útiles informáticos, dentro de los términos que, en su caso, se establezcan en la negociación colectiva.
- Facultades de control empresarial. La empresa podrá adoptar las medidas que estime más oportunas de vigilancia y control para verificar el cumplimiento por el trabajador de sus obligaciones y deberes laborales. Incluida la utilización de medios telemáticos. Guardando en su adopción y aplicación la consideración debida a su dignidad. Y teniendo en cuenta, en su caso, la capacidad real de los trabajadores con discapacidad.
Principales dudas
¿Qué ocurre con las empresas que estén teletrabajando por causa de fuerza mayor motivado por la COVID-19?
Las empresas que hayan aplicado el teletrabajo excepcionalmente según el artículo 5, del RDL 8/2020, quedan exentas de la obligación de formalizar un acuerdo de teletrabajo entre las partes.
Así mismo, se entenderá cumplida la obligación de realizar la evaluación de riesgos laborales, a través de una mera autoevaluación voluntaria de las personas trabajadoras.
Si bien, las empresas están obligadas a facilitar el material necesario para realizar el trabajo a distancia. Y sufragar aquellos gastos en los que se incurra para el desarrollo de la actividad.
¿Qué sucede con los trabajadores que ya teletrabajaban antes de la norma?
Deberán firmar un acuerdo con su empresa sobre las condiciones del teletrabajo. Conforme al RD Ley 28/2020, en el plazo improrrogable de 3 meses. Finalizando este el próximo 13 de enero de 2021. Este acuerdo, será el que regule la prestación de servicios a distancia o teletrabajo entre las partes. Y que fijará plazos y requisitos sobre los cuales se podrán realizar las posteriores modificaciones.
En ningún caso, la firma de un nuevo acuerdo podrá implicar compensación, absorción o desaparición de derechos o condiciones más beneficiosas que estuviesen disfrutando.
Si esta modalidad se regulase en convenio colectivo, la nueva norma será de aplicación cuando venza el convenio. En el caso de que no se haya previsto una fecha de finalización para el convenio, se aplicará pasado el año. A no ser que se pacte una prórroga para la aplicación del nuevo texto, que no podrá superar los 3 años.
Régimen sancionador
No formalizar por escrito el contrato de trabajo. O no formalizar el acuerdo de trabajo a distancia en los términos establecido en la nueva normativa, podrá ser considerado una infracción grave. Con multas entre 626€ y 6.250€, en función de su gravedad.
Sea cual sea el caso de su empresa, no dude en ponerse en contacto con nosotros.
Arrabe Integra
Asesoría Laboral y Gestión de RR.HH.
