El despido objetivo es la extinción del contrato de trabajo por una causa que la ley considera objetiva, como las económicas, técnicas, organizativas o de producción, la ineptitud o la falta de adaptación del trabajador. Exige carta escrita, preaviso de 15 días e indemnización de 20 días de salario por año trabajado, con un máximo de 12 mensualidades.
Diferencias con otros tipos de despido
Esta tabla resume cómo se distingue de las otras dos modalidades más habituales:
| Característica | Despido objetivo | Despido disciplinario | Despido colectivo |
| Motivo | Causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, o causas ligadas al trabajador (ineptitud o falta de adaptación) | Incumplimiento grave y culpable del trabajador | Causas económicas, técnicas, organizativas o de producción que afectan a un número elevado de trabajadores |
| Preaviso | 15 días | No se exige | Se sigue un procedimiento propio, con periodo de consultas |
| Indemnización si es procedente | 20 días de salario por año trabajado, con un máximo de 12 mensualidades | Ninguna | 20 días de salario por año trabajado, con un máximo de 12 mensualidades |
| Procedimiento | Carta individual | Carta individual | Periodo de consultas con los representantes de los trabajadores |
Causas del despido objetivo
La ley reconoce un número cerrado de causas. No vale cualquier motivo, y es la empresa quien debe probar que existe.
Causas económicas, técnicas, organizativas o de producción
Se pueden invocar cuando afectan a un número de trabajadores inferior al que obligaría a tramitar un despido colectivo. Cada una responde a una situación distinta:
- Causas económicas: existen cuando la empresa tiene pérdidas actuales o previstas, o una disminución persistente de sus ingresos ordinarios o de sus ventas.
- Causas técnicas: aparecen cuando se producen cambios en los medios o instrumentos de producción, por ejemplo al sustituir una maquinaria o automatizar un proceso.
- Causas organizativas: se dan cuando cambian los sistemas y métodos de trabajo del personal o la forma de organizar la producción.
- Causas productivas: surgen cuando varía la demanda de los productos o servicios que la empresa pone en el mercado.
Una empresa puede tener beneficios y, aun así, justificar un despido objetivo si acredita una causa técnica, organizativa o productiva que lo haga razonable.
Ineptitud conocida o sobrevenida
Se refiere a la falta de aptitud del trabajador para desempeñar su puesto, que se conoce o aparece con posterioridad a su colocación efectiva en la empresa. No se trata de un mal rendimiento puntual, sino de una incapacidad para realizar las funciones que se le encomiendan.
Falta de adaptación a modificaciones técnicas
Puede alegarse cuando el puesto sufre cambios técnicos razonables y el trabajador no se adapta a ellos. Tiene dos condiciones que la empresa debe respetar:
- Antes de despedir, debe ofrecer al trabajador un curso de formación para facilitar su adaptación, cuyo tiempo se considera tiempo de trabajo efectivo.
- La extinción no puede acordarse hasta que pasen al menos dos meses desde que se introdujo la modificación o desde que terminó esa formación.
Requisitos formales del despido objetivo
El artículo 53 del Estatuto de los Trabajadores fija tres requisitos que la empresa debe cumplir a la vez.
Comunicación escrita con la causa
La empresa tiene que entregar al trabajador una carta de despido que exprese claramente la causa. Una carta genérica o imprecisa puede perjudicar a la empresa si el despido se impugna, por eso conviene contar con una correcta gestión de recursos humanos que cuide la redacción y la documentación del proceso. En los despidos por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, además, debe darse copia a los representantes legales de los trabajadores.
Indemnización a disposición del trabajador
La indemnización debe ponerse a disposición del trabajador de forma simultánea a la entrega de la carta. La excepción es el despido por causa económica cuando la empresa no tiene liquidez para pagarla en ese momento, algo que debe hacer constar en la propia comunicación.
Preaviso de 15 días
Debe concederse un plazo de preaviso de 15 días, contados desde la entrega de la carta hasta la fecha en que se extingue el contrato. La empresa puede sustituirlo abonando los salarios correspondientes a los días de preaviso no concedidos.
Indemnización por despido objetivo
La indemnización legal es de 20 días de salario por año de servicio. Los periodos inferiores a un año se prorratean por meses y el importe total tiene un tope de 12 mensualidades.
Tabla orientativa según la antigüedad
Esta tabla muestra cuántos días de indemnización corresponden según los años trabajados:
| Antigüedad | Días de indemnización |
| 1 año | 20 días |
| 3 años | 60 días |
| 5 años | 100 días |
| 10 años | 200 días |
| 18 años o más | 360 días (tope de 12 mensualidades) |
Ejemplo de cálculo
Con un salario bruto anual de 30.000 euros y una antigüedad de 5 años y 4 meses, el cálculo sería este:
- Salario diario: 30.000 / 365 = 82,19 euros.
- Días de indemnización: 20 días × 5,33 años = 106,67 días.
- Indemnización orientativa: 106,67 × 82,19 = unos 8.767 euros.
Es un cálculo orientativo. Para obtener la cifra exacta hay que tener en cuenta todos los conceptos salariales y la fecha exacta de antigüedad.
Cómo se califica un despido objetivo
Un juez puede declarar el despido de tres formas, y cada una tiene consecuencias distintas.
Despido procedente
Se declara procedente cuando la empresa acredita la causa y cumple los requisitos formales. El contrato queda extinguido y el trabajador conserva la indemnización de 20 días por año.
Despido improcedente
Se declara improcedente cuando la empresa no acredita la causa o incumple los requisitos formales. La empresa debe elegir entre readmitir al trabajador, que en ese caso devuelve la indemnización cobrada, o indemnizarle con 33 días de salario por año trabajado y un máximo de 24 mensualidades. Esa cifra se refiere a contratos posteriores al 12 de febrero de 2012, y los anteriores tienen un cálculo propio. Se debate una reforma de esta indemnización, pero a día de hoy el artículo 56 del Estatuto de los Trabajadores no ha cambiado.
Despido nulo
Se declara nulo cuando vulnera derechos fundamentales o tiene un móvil discriminatorio. Obliga a readmitir al trabajador y a pagarle los salarios dejados de percibir desde el despido.
Cómo impugnar un despido objetivo
Si no estás de acuerdo con el despido, el camino y los plazos son estos:
- Tienes 20 días hábiles desde la fecha de efectos del despido para reclamar, y es un plazo que no se puede ampliar.
- Antes de ir a juicio, debes presentar la papeleta de conciliación ante el servicio de mediación correspondiente, y su presentación suspende el plazo.
- Si no hay acuerdo en la conciliación, el siguiente paso es presentar la demanda ante el Juzgado de lo Social.
Qué revisar si recibes una carta de despido objetivo
Antes de firmar nada, conviene comprobar estos puntos:
- Que la carta indique con claridad la causa concreta y no se limite a fórmulas genéricas.
- Que la indemnización se ponga a tu disposición al mismo tiempo que la carta, salvo la excepción por falta de liquidez.
- Que se respete el preaviso de 15 días o que se abonen los días no concedidos.
- Que el importe de la indemnización coincida con tu antigüedad y tu salario reales.
- Que firmes la carta con la mención «no conforme» si no estás de acuerdo, para no dar a entender que aceptas el despido.
¿Se puede despedir de forma objetiva por faltas de asistencia o por una baja médica?
Ya no. El Real Decreto-ley 4/2020 derogó el apartado del artículo 52 que permitía el despido objetivo por faltas de asistencia, aunque fueran justificadas pero intermitentes. Además, vincular un despido a una enfermedad del trabajador puede exponer a la empresa a que sea declarado nulo, según las circunstancias de cada caso.
¿Qué ocurre si la empresa no respeta el preaviso?
No convierte el despido en improcedente por sí solo. Sin embargo, la empresa debe abonar al trabajador los salarios correspondientes a los días de preaviso que no concedió, y suelen incluirse en el finiquito.
¿Tengo derecho a cobrar el paro tras un despido objetivo?
En general, sí, porque se trata de una situación legal de desempleo. Para acceder a la prestación hay que haber cotizado al menos 360 días en los seis años anteriores. La solicitud debe presentarse en los 15 días hábiles siguientes al cese.
¿Hay trabajadores con una protección especial frente al despido objetivo?
Sí. En los despidos por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, los representantes de los trabajadores tienen prioridad de permanencia en la empresa. Además, el despido de trabajadoras embarazadas o de personas que disfrutan de determinados permisos de conciliación se declara nulo, salvo que se acredite que obedece a causas no relacionadas con esa situación.
