Como computar el número de extinciones de contratos en despidos colectivos acaba de ser aclarado por TJUE. Se ha publicado una Sentencia de la Sala Primera del Tribunal de Justicia de la Unión Europea en el que interpreta cómo debe computarse desde un punto de vista temporal, el número de extinciones en los despidos colectivos. Interpretación ésta que contradice el criterio jurisprudencial mantenido por nuestro Tribunal Supremo.
Computar el número de extinciones de contratos en despidos colectivos
Comencemos por recordar que la Directiva 98/59 de la Unión Europea define en su artículo 1 que se entenderá por despidos colectivos:
- Los efectuados por un empresario, por uno o varios motivos no inherentes a la persona de los trabajadores. Cuando el número de despidos producidos sea, según la elección efectuada por los Estados miembros:
- Para un período de 30 días:
- Serán al menos igual a 10 en los centros de trabajo que empleen habitualmente más de 20 y menos de 100 trabajadores,
- Al menos el 10 % del número de los trabajadores. En los centros de trabajo que empleen habitualmente como mínimo 100 y menos de 300 trabajadores,
- Al menos igual a 30 en los centros de trabajo que empleen habitualmente 300 trabajadores, como mínimo.
- O bien, para un período de 90 días, al menos igual a 20, sea cual fuere el número de los trabajadores habitualmente empleados en los centros de trabajo afectados.
A efectos del cálculo del número de despidos previsto en el primer punto anterior se asimilarán a los despidos las extinciones del contrato de trabajo producidas por iniciativa del empresario con base en uno o varios motivos no inherentes a la persona de los trabajadores. Siempre y cuando los despidos sean al menos 5.
Que ocurría en España
El legislador español, en la trasposición de la legislación europea a la normativa española, optó por el período temporal de 90 días. Definiendo como despido colectivo en el Art. 51 de la Ley del Estatuto de los Trabajadores (ET) como:
“.. la extinción de contratos de trabajo fundada en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción cuando, en un período de noventa días, la extinción afecte al menos a:
- 10 trabajadores, en las empresas que ocupen menos de 100 trabajadores.
- El 10% del número de trabajadores de la empresa en aquellas que ocupen entre 100 y 300 trabajadores.
- 30 trabajadores en las empresas que ocupen más de 300 trabajadores.
Para el cómputo del número de extinciones de contratos …, se tendrán en cuenta asimismo cualesquiera otras producidas en el período de referencia por iniciativa del empresario en virtud de otros motivos no inherentes a la persona del trabajador… siempre que su número sea, al menos, de cinco.
Cuando en períodos sucesivos de 90 días y con el objeto de eludir las previsiones contenidas en este artículo, la empresa realice extinciones de contratos al amparo de lo dispuesto en el artículo 52.c) en un número inferior a los umbrales señalados, y sin que concurran causas nuevas que justifiquen tal actuación, dichas nuevas extinciones se considerarán efectuadas en fraude de ley, y serán declaradas nulas y sin efecto.”
Punto de discordia
La cuestión del cómputo no ha sido pacífica. Siendo objeto de polémica la fórmula de cómputo del periodo de 90 días establecido por el artículo 51-1 antes mencionado. En concreto:
- si este cálculo de fechas debía realizarse hacia atrás, esto es mirando a lo acaecido en el periodo de tiempo anterior al despido
- si mirando al futuro, esto es iniciando el cómputo el día de la extinción hacia adelante.
- E incluso, algún Magistrado planteó, adelantándose ya al criterio ahora mantenido por el TJUE si cabía el cómputo simultáneo hacia el pasado y hacia el futuro. Siempre que se computaran 90 días y que todas las extinciones contractuales.
Computar el número de extinciones de contratos en despidos colectivos según el TJUE
Pues bien, la Sala Social del Tribunal Supremo, ha venido manteniendo un criterio jurisprudencial claro e inalterado desde hace ya varios años. En el sentido de considerar que ese cómputo se realizaba hacia atrás. Partiendo de la fecha del despido que se impugna, como el último día de cómputo del plazo de 90 días.Señalado por el art 51 del TRET (Texto Refundido del Estatuto de los Trabajadores). Para alcanzar el umbral numérico requerido para considerar que se trata de un despido colectivo. Y a su vez, como el primero a partir del que empieza a contarse un nuevo periodo de 90 días.
La sentencia del TSJUE del 11 de noviembre, contradice este criterio jurisprudencial de nuestro TS. Al establecer que a efectos de apreciar si un despido individual impugnado forma parte de un despido colectivo, el período de referencia previsto en dicha disposición para determinar la existencia de un despido colectivo ha de calcularse
- computando todo período de 90 días consecutivos en el que haya tenido lugar ese despido individual y durante el cual se haya producido el mayor número de despidos efectuados por el empresario. Por uno o varios motivos no inherentes a la persona de los trabajadores, en el sentido de esa misma disposición.
En que se basa el TJUE
Fundamenta su decisión en que:
- “la plena eficacia de la citada Directiva se vería limitada, en contra de su propia finalidad, si fuera interpretada en el sentido de que los tribunales nacionales no pueden computar los despidos producidos antes o después de la fecha del despido individual impugnado a efectos de determinar si existe o no un despido colectivo, en el sentido de esa misma Directiva”, acogiendo la tesis de la Comisión Europea de que el órgano jurisdiccional deberá examinar “el período que cubra el despido individual impugnado y durante el cual se haya producido el mayor número de despidos efectuados por el empresario por uno o varios motivos no inherentes a la persona de los trabajadores”
Con independencia de que será necesario ver como acogen nuestros tribunales este nuevo criterio Jurisprudencial Europeo. Y cómo evoluciona la Jurisprudencia de nuestro Tribunal Supremo, no cabe la menor duda que deberemos ser muy cautos. Y tomar en consideración estos nuevos límites temporales cuando abordemos despidos individuales si no queremos ver comprometida la viabilidad de la medida extintiva.
Se abre por tanto un nuevo escenario. Con nuevos elementos a tener en cuenta en estos despidos, además de los ya existentes de requisitos formales y de fondo. En un momento de máxima incertidumbre ante la situación económica que afrontamos. Y con muchas empresas esperando para poder acometer extinciones. Una vez el Gobierno levante el freno a los despidos derivados de los artículos 51 y 52.b del ET. Despido colectivo y despido objetivos respectivamente, con causa directa en pérdidas de actividad como consecuencia del COVID-19.
Sea cual sea el caso de su empresa, puede contar con nosotros.
Arrabe Integra
Gestión de Recursos Humanos
