El aumento de los costes laborales que pueden tener las empresas de forma silenciosa debido a la aplicación de las últimas normativas publicadas a lo largo del año 2022 y 2023.
Estas medidas, pueden suponer un incremento en los costes salariales unitarios y de la empresa en su conjunto.
Vamos a intentar resumirlos
Aumento de los costes laborales silenciosos
Vamos a ver estas medidas, empezando por las más recientes, e intentando adelantar lo que puede venir a tenor de los anuncios avanzados.
Teniendo en cuenta que la situación de incertidumbre política tan solo nos permite elucubrar algunas cosas.
Posible aumento de los costes laborales en el futuro cercano
Independientemente de las propuestas de leyes en proceso parlamentario, que con la actual coyuntura política con un gobierno en funciones y la incertidumbre respecto a la conformación de un nuevo gabinete, dificulta prever qué normativas serán ratificadas en el futuro cercano.
Si podemos avanzar en lo que a las indemnizaciones por despido se refiere. Y esto, es probable que en el próximo año veamos un aumento en los costes derivados del despido por ajustes al marco legal vigente. Este ajuste potencial surge de reclamaciones presentadas por sindicatos españoles ante el Comité Europeo de Derechos Humanos.
Ya que se puede anticipar que el dictamen del Comité sea propicio a los sindicatos, basándonos en resoluciones previas frente a reclamaciones similares en países como Finlandia, Francia e Italia.
De ser así, podríamos presenciar una transformación del marco jurídico actual relativo a las indemnizaciones por despido. Evolucionando del actual sistema tasado:
- 20 días de salario por año de servicio para el despido objetivo.
- 33 días de salario por año de servicio en el despido disciplinario.
.. hacia un sistema más flexible y/o de mayores cuantías. Este cambio podría traducirse en un incremento general en los costes asociados a los procesos de despido.
¿Cuáles son las novedades legales que más impacto pueden crear en el aumento de los costes laborales?
Vamos a ver las novedades legales que más impacto generan en el aumento de los costes laborales. Empezando por las más recientes.
Real Decreto Ley 5/2023
El RDL 5/2023, de 28 de junio, ha introducido numerosas modificaciones que poseen un impacto directo en el aumento de los costes laborales de las empresas. Tanto en la gestión de personal como en los gastos.
Las principales novedades a este respecto son las siguientes:
- 5 días por accidente o enfermedad graves. Pasando de 2 días o 4 días en caso de desplazamiento. En concepto de hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario del cónyuge, pareja de hecho o parientes hasta el 2º grado por consanguineidad o afinidad. Incluido el familiar consanguíneo de la pareja de hecho. Así como de cualquier otra persona distinta de las anteriores, que conviva con el trabajador en el mismo domicilio y requiera del cuidado efectivo de este.
- El número de días de permiso por fallecimiento no se modifica. Se mantiene en 2 o en 4, en función de si debe haber desplazamiento. Sin embargo se extiende a las parejas de hecho o parientes hasta el 2º grado de consanguinidad o afinidad.
- Nuevo permiso de hasta 4 días. El cual da derecho a ausentarse por causa de fuerza mayor cuando sea necesario por motivos familiares urgentes e imprevisibles, en caso de enfermedad o accidente que hagan indispensable la presencia inmediata del trabajador.
- 15 días naturales en caso de registro de pareja de hecho. Hasta ahora, únicamente se contemplaba este permiso en el Estatuto de los Trabajadores para el matrimonio.
- Se amplía el derecho a la adaptación de la jornada (jornada a la carta) de los trabajadores que tengan necesidades de cuidado respecto de los hijos mayores de 12 años. Hasta ahora era para los menores de 12 años. Aplicable al cónyuge o pareja de hecho, familiares por consanguinidad hasta el 2º grado. Así como de otras personas dependientes por edad, enfermedad o accidente cuando convivan en el mismo domicilio.
- Es preciso destacar que el procedimiento de solicitud de la adaptación de jornada también ha variado con gran impacto para la empresa. Antes el período de negociación era de 30 días y ahora se ha reducido a 15 días. Si a la finalización de ese plazo de 15 días no concurre oposición motivada por parte de la empresa, se presumirá concedido el permiso.
- Nuevo permiso parental no remunerado. En realidad, a efectos prácticos, se trataría de una “excedencia de corta duración”. Este “permiso parental” para el cuidado de hijo o menor acogido por tiempo superior a un año, que podrá disfrutarse hasta que el menor cumpla 8 años. Este permiso, de duración no superior a 8 semanas, continuas o discontinuas, es intransferible y podrá disfrutarse a tiempo completo o en régimen de jornada a tiempo parcial. A pesar de no ser remunerado ni cotizable, supone la ausencia del trabajador durante un máximo de 8 semanas.
- Se extiende la protección contra el despido, por causas objetivas o disciplinario, derivada del disfrute de permisos de conciliación. Incluyendo los introducidos por este RDL y lo configura como una causa de nulidad.
- Becarios y cotización. Se incluyen dentro del sistema de la Seguridad Social y, por ende, surge la obligación de cotizar por los alumnos que realicen prácticas formativas o prácticas académicas externas incluidas en programas de formación. Esta obligación entrará en vigor el 1 de enero de 2024.
RDL 2/2023. Base máxima de cotización y mecanismo de equidad intergeneracional
Destope y aumento progresivo de las bases máximas de cotización. Estableciendose un incremento escalonado de las bases máximas de cotización. Este ajuste tendrá lugar de 2024 a 2050, tomando como referencia el IPC y añadiendo un incremento fijo del 1,2% anual.
La entrada en vigor de esta modificación será el 1 de enero de 2024, y afecta también al aumento de los costes laborales.
Este destope afecta a aquellas empresas que cuenten con empleados con altos salarios. En concreto, la base máxima de cotización para el año 2023 se sitúa en 4.495,50€ al mes, o su equivalente en doce pagas de 53.946€ anuales.
Debe tenerse en cuenta que el incremento de costes tendría lugar cada año, de 2024 a 2050. Considerando que el incremento oscilará en función del IPC interanual.
Cuota solidaria para las rentas altas
La Seguridad Social implementará una “cuota solidaria” para aquellas rentas que, al superar el límite de cotización, no aportan sobre la totalidad de su salario.
En 2025, esta cuota será del 1% sobre la porción del salario excedente del límite de cotización. Y crecerá 0,25 puntos anualmente, alcanzando el 6% en 2045.
Si bien es cierto que este coste es asumido únicamente por el trabajador, debe tenerse en cuenta que supone una merma en las retribuciones líquidas a percibir por este.
Incremento del Mecanismo de Equidad Intergeneracional (MEI)
El MEI vigente desde enero de 2023, en virtud de la Ley 21/2021 de 28 de diciembre, también experimentará un crecimiento gradual de una décima por año.
A diferencia del porcentaje actual de 0,6% (0,5% a cuenta de la empresa y 0,1% por parte del empleado), esta tasa se duplicará. Llegando al 1,2% en 2029, permaneciendo en dicho porcentaje hasta el año 2050.
RDL 1/2023: Bonificaciones a la contratación laboral
Este RDL 1/2023 ha introducido un nuevo sistema de incentivos a la contratación laboral. Si bien se trata de auténtico “tijeretazo” en las bonificaciones a la contratación. Sirva de ejemplo un supuesto relativamente frecuente en las empresas y es la contratación de un interino para suplir las bajas por paternidad/maternidad. Hasta ahora, la bonificación en las cotizaciones de la persona interina y del trabajador de baja alcanzaban el 100%. Sin embargo, ahora, la bonificación pasa a tener una bonificación fija de 366€/mes. Siempre y cuando la persona interina tenga menos de 30 años. Antes no existía esta limitación de edad para el interino.
Las siguientes bonificaciones han entrado en vigor el pasado día 1 de septiembre de 2023:
- La contratación indefinida de personas con capacidad intelectual límite dará derecho a una bonificación en la cotización de 128€/mes durante 4 años.
- La contratación indefinida que suponga la readmisión de trabajadores que hubieran cesado en la empresa por incapacidad permanente total o absoluta. Dará derecho a una bonificación en la cotización de 138€/mes durante un período de 2 años del trabajador.
- La contratación indefinida de mujeres que tengan acreditada la condición de víctimas de violencia de género, de violencias sexuales o de trata de seres humanos, de explotación sexual o de explotación laboral, y mujeres en contextos de prostitución. Dará derecho a una bonificación en la cotización de 128€/mes durante 4 años.
- 366€/mes para los contratos de duración determinada que se celebren para sustitución del trabajador en los siguientes supuestos:
- Con jóvenes desempleados, menores de 30 años. Para sustitución del trabajador que esté percibiendo las prestaciones económicas por riesgo durante el embarazo o riesgo durante la lactancia natural.
- Los contratos de duración determinada que se celebren con jóvenes desempleados, menores de 30 años, para sustitución de trabajadores que estén percibiendo las prestaciones económicas por nacimiento y cuidado del menor. O ejercicio corresponsable del cuidado del menor lactante del trabajador.
- Los contratos de duración determinada que se celebren con desempleados con discapacidad para sustitución de trabajadores con discapacidad que tengan suspendido su contrato de trabajo por incapacidad temporal.
- Cotización del trabajador por cuenta ajena sustituido durante el percibo de las prestaciones económicas por nacimiento y cuidado de menor, ejercicio corresponsable del cuidado del menor o de la menor lactante, riesgo durante el embarazo o riesgo durante la lactancia natural, mediante los contratos de sustitución. Les será de aplicación una bonificación en la cotización de 366€/mes.
- Por razón de riesgo durante el embarazo o riesgo durante la lactancia natural. La trabajadora que sea destinada a un puesto de trabajo o función diferente y compatible con su estado, se aplicará, con respecto a las cuotas devengadas durante el periodo de permanencia en el nuevo puesto de trabajo o función, una bonificación en la cotización de 138€/mes.
- La contratación indefinida de trabajadores en situación de exclusión social dará derecho a una bonificación en la cotización de 128€/mes durante 4 años.
- Contratación indefinida de desempleados inscritos en la oficina de empleo al menos 12 meses en los 18 meses anteriores a la contratación. Dará derecho a una bonificación en la cotización de 110€/mes durante 3 años. Que será de 128€/mes durante 3 años, cuando estos contratos se concierten con mujeres o con personas de 45 o más años.
- El contrato de formación en alternancia. Dará derecho, durante su vigencia, incluidas sus prórrogas, a una bonificación de 91€/mes. Y también dará derecho a una bonificación de 28€/mes en las cuotas del trabajador a la Seguridad Social.
- La transformación en indefinidos de contratos formativos a la finalización de su duración inicial o prorrogada. Cualquiera que sea la fecha de su celebración, dará derecho a una bonificación en la cotización de 128€/mes durante 3 años. En el caso de mujeres, dicha bonificación será de 147€/mes.
- La transformación en indefinidos de contratos de relevo. Cualquiera que sea la fecha de su celebración. Dará derecho a una bonificación en la cotización de 55€/mes durante los tres años siguientes. En el caso de mujeres, dicha bonificación será de 73€/mes.
- La transformación de contratos temporales en el contrato por tiempo indefinido fijo-discontinuo dará derecho, durante los 3 años siguientes, a una bonificación en la cotización de 55€/mes, o de 73€/mes en el caso de mujeres.
Protocolos en el ámbito empresarial
Una serie de leyes más o menos recientes, han venido a establecer nuevas obligaciones en materia de protocolos de actuación para las empresas. Estas nuevas obligaciones en materia de cumplimiento traen aparejado un coste, tanto pecuniario como en tiempo de trabajo.
En dinero, puesto que la redacción de estos protocolos en las empresas suele ser llevadas a cabo por otras empresas, despachos o asesorías especializadas.
En tiempo, debido a que la implantación suele venir aparejada de acciones formativas a los empleados.
Protocolo de acoso sexual y moral
Tras la publicación y entrada en vigor de la Ley Orgánica 12/2022, de 6 de septiembre, las empresas deberán promover condiciones de trabajo que eviten la comisión de delitos y otras conductas contra la libertad sexual y la integridad moral en el trabajo. Y deberán arbitrar procedimientos específicos para su prevención y para dar cauce a las denuncias o reclamaciones. Deberá negociarse con los representantes legales de los trabajadores.
Además, las empresas promoverán la sensibilización y ofrecerán formación para la protección integral contra las violencias sexuales a todo el personal a su servicio.
Protocolo acoso y violencia LGTBI
Tras la publicación y entrada en vigor de la Ley 4/2023, de 28 de febrero (Ley Trans) las empresas de más de 50 trabajadores deberán contar a partir del 2 de marzo de 2024, con un conjunto planificado de medidas y recursos para alcanzar la igualdad real y efectiva de las personas LGTBI, que incluya un protocolo de actuación para la atención del acoso o la violencia contra las personas LGTBI.
Canal de denuncias
Tras la publicación y entrada en vigor de la Ley 2/2023, de 20 de febrero, reguladora de la protección de las personas que informen sobre infracciones normativas y de lucha contra la corrupción. Establece la obligación de fijar un Sistema Interno de Información y un canal interno de información, en las empresas de 50 o más trabajadores. Que posibilite la presentación de información respecto de infracciones penales o administrativas graves o muy graves o del Derecho de la Unión Europea.
