La maldición del empleado 50 es un concepto del que se habla mucho en lo últimos años. Se refiere al incremento de obligaciones, no solo burocráticas, que adquiere una empresa por el mero hecho de contratar a ese último empleado.
Lo curioso es que no se debe a una cuestión de costes o productividades marginales, sino que se encuentra en una legislación que les obliga a la asunción de una serie de obligaciones. Tanto de índole laboral como fiscal y contable también.
Ese número a partir del cual las empresas pierden su categoría de microempresas, y se convierten en medianas empresas.
Y es por ello, que no pocas empresas descartan dar ese paso.
Porque pudiera parecer que no se está interesado en el crecimiento empresarial ni se quiere que aumente el tamaño medio de las empresas en España.
Teniendo en cuenta que representan las Pymes más del 99% de las empresas, siendo el 90% consideradas micro o pequeñas con menos de 10 empleados. El 66% del Producto Interior Bruto (PIB) y cerca del 75% del empleo.
La maldición del empleado 50
En 2017 el Ministerio de Economía cifro en 130 las normas que impedían el crecimiento empresarial, de cara a reformarlas en un futuro. Cosa que no ha pasado. Y esto puede que explique en parte la alta mortalidad de las empresas en España, 9%-10%. Superior en todo caso a nuestro “vecinos”. O que, de media en España, una empresa tiene 4 empleados, cuando en Europa son 6. Habiendo países donde es incluso el doble.
Veamos cuáles son algunas de esas obligaciones adicionales por materias. Al menos las más relevantes y/o gravosas que explican la conocida como la maldición del empleado 50.
Obligaciones adicionales laborales
Estas son a grandes rasgos, adicionales a las que se aplican a todas las empresas independientemente de su tamaño.
Cuota de reserva de puestos de trabajo para personas con discapacidad
En primer lugar, señalar que todas aquellas empresas que lleguen al umbral de los cincuenta trabajadores tienen la obligación de tener contratados, como mínimo, a un 2% de trabajadores con discapacidad (art. 42 del Real Decreto Legislativo 1/2013, de 29 de noviembre).
Dicho porcentaje equivale a un trabajador con discapacidad por cada cincuenta trabajadores, lo cual obligará a actualizar dicho número en función de las variaciones de plantilla que puedan producirse.
Se consideran trabajadores discapacitados los siguientes:
- Aquellos que tengan una discapacidad reconocida igual o superior al 33 por ciento.
- Trabajadores titulares de pensiones de incapacidad permanente total, absoluta o gran invalidez.
En cuanto al cómputo del número de trabajadores, debe tenerse en cuenta el periodo de referencia de los 12 meses inmediatamente anteriores, que dará como resultado un promedio computando todos los centros de trabajo de la empresa (incluidos los trabajadores a tiempo parcial).
Los trabajadores con contrato temporal inferior al año y fijos discontinuos computarán según el número de días trabajados. Cada 200 días trabajados o fracción se computará como un trabajador más.
Finalmente, indicar que las empresas pueden utilizar cualquier tipo de modalidad contractual para cubrir el porcentaje de reserva.
Plan de igualdad
A partir de la entrada en vigor del Real Decreto-ley 6/2019, las empresas de más de cincuenta trabajadores y hasta cien trabajadores estarán obligadas a elaborar y aplicar un plan de igualdad. Para las empresas de más de cincuenta trabajadores, dicha obligación entro en vigor el 7 de marzo de 2022.
El hecho de no llevar a cabo correctamente el plan de igualdad o bien no aplicarlo constituye una falta grave o, en su caso, muy grave, pudiendo ser objeto de sanción por parte de la Inspección de Trabajo.
Representación legal de los trabajadores. Comité de Empresa
Por otra parte, los trabajadores de empresas o centros con cincuenta o más trabajadores, podrán constituir un Comité de Empresa como órgano representativo de los trabajadores. Dicho Comité actuará como órgano representativo y colegiado para la defensa de los intereses de los trabajadores. En el caso de empresas de cincuenta o más trabajadores, el Comité estará formado por un mínimo de cinco trabajadores/as.
Previo a dicha constitución, será necesario promover elecciones en el centro de trabajo en cuestión. Asimismo, dicho Comité tendrá derecho a ser informado y consultado por el empresario sobre una serie de cuestiones que puedan afectar a los trabajadores.
Comité de Seguridad y Salud
Otra de las obligaciones que poseen las empresas de más de cincuenta trabajadores es la constitución del Comité de Seguridad y Salud. Se trata de un órgano paritario y colegiado que se encarga de la protección de la salud de los trabajadores en su puesto de trabajo.
Dicho Comité estará formado por delegados de prevención y el empresario y/o sus representantes, en número igual al de los delegados de prevención.
Los delegados de prevención son aquellos representantes de los trabajadores (del Comité, en este caso) que tienen funciones específicas en materia de prevención de riesgos laborales.
Para empresas a partir de 50 trabajadores (y hasta 100) deben tener, 2 delegados de prevención y 4 miembros del Comité de Seguridad y Salud.
Despido colectivo
Por último, en el caso de llevar a cabo un despido colectivo, debemos destacar dos obligaciones principales que deben cumplir las empresas de más de cincuenta trabajadores:
- Duración del periodo de consultas. Si la empresa de cincuenta o más trabajadores lleva a cabo un despido colectivo, la duración el periodo de consultas será de duración máxima de treinta días naturales.
- Plan de recolocación externa.Además de lo apuntado anteriormente, la empresa deberá ofrecer a los trabajadores afectados por el despido colectivo un plan de recolocación externa a través de empresas de recolocación autorizadas. Dicho plan hará referencia a un periodo mínimo de seis meses, debiendo incluir medidas de formación y orientación profesional, atención personalizada al trabajador afectado y búsqueda activa de empleo.
Obligaciones fiscales y contables
Además de lo visto anteriormente, vamos a nombrar estas otras obligaciones incluidas en esta conocida como la maldición del empleado 50.
Declaraciones de IVA
Realizar los pagos por IVA con una frecuencia mensual y no trimestral. Porque si bien no depende directamente del número de empleados, es previsible que la cifra de negocios supere 6.010.121,04€. Y con ello la empresa pasará a presentar sus declaraciones de IVA y retenciones mensualmente en lugar de trimestralmente.
Y en ese supuesto, implica que entrará en el sistema de Suministro Inmediato de Información (SII). Una gran carga burocrática, teniendo que informar a la AEAT de todas las facturas emitidas y recibidas en plazo de 4 días.
Además, dejan de poder presentar las cuentas en formato abreviado. Si se dan al menos dos de las tres siguientes circunstancias: un activo superior a 4 millones, una facturación neta que rebase los 8 millones… y de nuevo que salte los 50 empleados.
Auditoría de cuentas
Aparece la obligación de auditar sus cuentas. Con el consiguiente coste adicional para estas empresas, que, en muchos casos, se caracterizan por tener recursos escasos.
Esto es así si se dan al menos dos de los tres siguientes requisitos durante dos años: un activo superior a los 2,85 millones, una cifra de negocios neta mayor a los 5,7 millones y una plantilla superior a los 50 empleados.
Perdida de incentivos fiscales
Obligación del pago mensual de las retenciones del IRPF.
Pérdida de deducciones en el Impuesto sobre Sociedades por la contratación indefinida de desempleados (Ley 27/2014, art. 37)
Y esto es así porque tenemos una legislación muy volcada en la creación de empresas, pero no en su desarrollo y crecimiento.
Otras obligaciones contables
Obligación de presentar un Es- tado de Flujos de Efectivo, un Estado de cambios de Patrimonio Neto, detallar en la Contabilidad apartados tales como Fondo de comercio, Fianzas entregadas y recibidas, Derivados y Garantías financieras, entre otros.
El limite de 50 trabajadores es la media anual o simplemente si se llega a esa cifra por unos pocos dias al contratar a personal para cubrir bajas o vacaciones…
Es media anual o limite temporal ?
Hola Soledad:
Dependiendo de que “obligación” nos estemos refiriendo, el cálculo del promedio de empleados puede variar. A modo de ejemplo:
Cumplimiento de la cuota de reserva de puestos de trabajo para personas con discapacidad, se realiza en computo anual, si bien puede consultarse el llamado “criterio técnico 98/2016” de la ITSS, que estable la manera de realizar el cálculo de del numero de puestos de trabajo que deben ser cubiertos con personas con discapacidad.
Cumplimiento en materia de igualdad, que obliga a las empresas a contar con un plan de igualdad, el cómputo derivado de los cálculos previstos en el culo 3 Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre, deberá efectuarse, al menos, el último día de los meses de junio y diciembre de cada año.”
En materia de representación de los empleados y de conformidad con la Sentencia de Tribunal Supremo 904/2022 de 5 de noviembre de 2022, aclaró que la base del cálculo para el cómputo de las personas trabajadoras para poder determinar el número de personas representantes de estas debe ser considerada de forma global, teniendo en cuenta los días trabajados durante el año anterior a la convocatoria de elecciones de todas las personas trabajadoras, tanto si mantienen su contrato vigente como si no (conforme a los criterios establecidos normativamente).
…//…
Como puede observarse, los criterios de cálculos de la plantilla o su promedio, puede variar en función de la obligación formal que estemos analizando.
Si necesitase ampliar información, o tratar alguna cuestión adicional, nuestro equipo de profesionales de la Asesoría Laboral, en las diferentes disciplinas quedan a su disposición.
Saludos,