La tramitación de un ERTE por fuerza mayor a casa de los rebrotes, es una posibilidad de la empresas. En la actualidad, estamos sufriendo un rebrote de contagios, con mayor o menor incidencia en determinadas zonas del país. Esto hace que nos enfrentamos a una “segunda ola de la pandemia en el país”. Esta situación está provocando que muchas empresas vean un nuevo retroceso en su actividad. Debido a minoración de ventas, limitación de aforos en sus locales, horarios restringidos de apertura de su actividad, etc. Y en otros casos ven como sus expectativas de recuperación de la actividad, de nuevo se ven truncadas. Pese a todo el esfuerzo realizado por relanzarla.
En ocasiones, viene dado por recomendaciones de las autoridades sanitarias. Al recomendar no salir del domicilio salvo para realizar actividades básicas como compra de alimentos, médicos, etc. O para trabajar, cuando no sea posible el teletrabajo.
Igualmente, también se está recomendando realizar compras online o pedidos de forma telefónica para luego recogerlo en tienda, evitando así aglomeraciones en los establecimientos. Incluso, alguna gran compañía ha optado por el cierre de sus tiendas. Como medida de prevención frente a posibles contagios tanto de sus empleados, como de sus clientes.
En otros casos, la limitación viene impuesta por una norma que limita el desarrollo del inicio y fin de la actividad o del aforo. O directamente la suspensión como así ocurre con la mayoría de las actividades culturales, espectáculos públicos, recreativas, deportivas y de ocio nocturno.
Tramitación ERTE por fuerza mayor por los rebrotes
Si la empresa todavía tiene activo el ERTE de fuerza mayor inicial
No ha renunciado y por tanto puede volver a afectar a los trabajadores ya reincorporados. Cuya duración máxima de afectación podrá prolongarse como máximo hasta el 30 de septiembre. Aplicándose las exoneraciones de las cuotas correspondientes. Y todo ello sin perjuicio de los próximos acuerdos que se puedan alcanzar entre patronal, sindicatos y gobierno. Que puedan prolongar la duración de estos más allá de finales de septiembre.
Es probable que, si la empresa opta por esta vía, la medida pueda ser cuestionada por la Inspección de Trabajo, la Representación de los Trabajadores o los propios trabajadores. Si se considera que la imposibilidad de llevar a cabo la actividad no deriva de la misma causa que dio lugar al expediente inicial del ERTE por fuerza mayor.
En cada caso, y en cada empresa, habrá que analizar concretamente las medidas de afectación de los empleados al expediente vigente y las nuevas circunstancias que puedan darse por rebrotes.
En muchos casos, la desafectación inicial de parte de los empleados responde al intento de reactivar la actividad normal por parte del empresario, organización de calendarios y turnos de trabajo, disfrute de vacaciones, etc. Si bien, una vez retornado todo el equipo, continúan dándose los mismos elementos que dieron lugar al expediente original. No existiendo la posibilidad de dar ocupación efectiva a todo el personal. Lo que motiva el tener que volver a afectar de forma parcial o total a parte de los empleados.
Iniciar un nuevo ERTE por fuerza mayor a consecuencia de “REBROTE”
En caso de divulgación de nueva normativa autonómica que imponga determinadas restricciones que afecten al desarrollo de la actividad. Bien por limitar parcialmente la misma o en su defecto porque les obligue al cierre. Cabe por tanto la posibilidad de volver a tramitar un nuevo expediente basado en la Disposición Adicional Primera, apartado 2, del RDL 24/2020 de 26 de junio, de medidas sociales de reactivación del empleo y protección del trabajo autónomo y de competitividad del sector industrial.
Este nuevo expediente puede ser tramitado tanto por:
- las empresas que dieron por concluido el expediente inicial de ERTE de Fuerza Mayor al renunciar al mismo
- como por aquellas empresas que aun estando en aplicación del expediente inicial, consideran oportuno y necesario tramitar un nuevo expediente al darse unas nuevas circunstancias de limitación de su actividad.
En caso de tramitar un nuevo expediente, basado en el Disposición Adicional Primera, apartado 2, del citado RDL 24/2020, este debe gestionarse anta la Autoridad Laboral competente, por el procedimiento ordinario que regulan los artículos 47.3 Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los trabajadores y 31 a 33 Título II del Real Decreto 1483/2012, de 29 de octubre, por el que se aprueba el Reglamento de los procedimientos de despido colectivo y de suspensión de contratos y reducción de jornada.
Procedimiento
Estas causas están provocando algunas situaciones en las que le podemos ayudar como asesoría experta en ERTE.
La Autoridad Laboral dispone de 5 días hábiles para resolver el expediente. El cual será notificado a la empresa o empresario en el plazo de 10 días, operando, en caso contrario, el silencio administrativo positivo. La Autoridad Laboral deberá recabar informe preceptivo de la Inspección de Trabajo y cuantas otras actuaciones o informes considere. E incluso podrá dar trámite de audiencia a la empresa y a los trabajadores si lo considera oportuno en el plazo de 1 día.
Constatada la causa de fuerza mayor por parte de la administración, el empresario deberá formalizar la comunicación de la decisión final de suspensión de contratos o reducción de jornada. Tanto a la Autoridad Laboral como a los Representantes de los Trabajadores. E igualmente a cada uno de los empleados afectados con indicación expresa del grado de afectación y fecha de efectos.
De forma simultánea, deberá realizarse la comunicación a Seguridad Social, así como al Servicio de Empleo Estatal. Remitiéndose tanto los ficheros de procedimiento de ERE como los certificados de empresas y solicitud colectiva de prestaciones de desempleo de los empleados afectos. Previo consentimiento expreso de estos.
Si la Autoridad Laboral no constatase la existencia de fuerza mayor, siempre cabrá la posibilidad bien de impugnar la resolución ante la jurisdicción social o en su defecto tramitar un ERTE por causas objetivas (ETOP).
Arrabe Integra
Asesoría Laboral y Gestión de RR.HH.
