El Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo establece Modificaciones del Estatuto de los Trabajadores. Al modificar el RDL 2/2015 en que se aprobó el texto refundido de dicho Estatuto.
Desde nuestra Asesoría Laboral destacamos los puntos mas relevantes de esta modificaciones incluidas en dicho RDL.
Modificaciones del Estatuto de los Trabajadores
Con carácter general se ha sustituido el término “trabajadores” en todos los artículos modificados por “personas trabajadoras”. Y se incorpora el término “nacimiento” que viene a sustituir las situaciones referidas a maternidad y paternidad.
Validez del contrato de trabajo
Se añade un apartado 3) al artículo 9. Estableciendo que, en caso de nulidad por discriminación salarial por razón de sexo, el trabajador tendrá derecho a la retribución correspondiente al trabajo igual o de igual valor.
Contratos Formativos
Se incorpora en el contrato de trabajo en prácticas como situaciones que interrumpen el cómputo de la duración, la situación de violencia de género. Y también en el contrato para la formación,
Contratos a tiempo parcial
En el artículo 12, se recoge que los trabajadores a tiempo parcial tendrán los mismos derechos que los trabajadores a tiempo completo. Debiendo garantizarse en todo caso la ausencia de discriminación directa e indirecta entre hombres y mujeres.
Periodo de prueba
En el artículo 14, se amplía la protección de las trabajadoras embarazas en el periodo de prueba. Al establecerse que “La resolución a instancia empresarial será nula en el caso de las trabajadoras por razón de embarazo, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del período de suspensión a que se refiere el artículo 48.4, o maternidad, salvo que concurran motivos no relacionados con el embarazo o maternidad”.
Igualmente se incluye la violencia de género como situación que interrumpe el contrato de trabajo. Y se recoge en el nuevo término “nacimiento” las situaciones de maternidad y paternidad.
Sistema de clasificación profesional
En el artículo 22, se refuerza la obligación de garantizar la ausencia de discriminación en la definición de los grupos profesionales, que debe ajustarse a criterios y sistemas que, basados en un análisis correlacional entre sesgos de género, puestos de trabajo, criterios de encuadramiento y retribuciones, tengan como objeto garantizar la ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre mujeres y hombres.
Salario
El artículo 28, introduce la definición del concepto «trabajo de igual valor». Cuando «la naturaleza de las funciones o tareas efectivamente encomendadas, las condiciones educativas, profesionales o de formación exigidas para su ejercicio, los factores estrictamente relacionados con su desempeño y las condiciones laborales en las que dichas actividades se llevan a cabo en realidad sean equivalentes”
Se establece la obligación de llevar un registro salarial. Con los valores medios de los salarios, complementos salariales y percepciones extra-salariales. Desagregados por sexo y distribuidos por grupos profesionales, categorías o puestos de trabajo iguales o de igual valor.
Los empleados podrán acceder, a través de la Representación legal de los Trabajadores, al registro salarial de la empresa. Se establece como obligación el informar anualmente a la representación legal de los trabajadores de la aplicación del derecho a la igualdad de trato y de oportunidades en la empresa incluyendo el registro de salarios.
En aquellas empresas con 50 o más trabajadores en las que el promedio de las retribuciones de los trabajadores de un sexo sea superior a los del otro en un 25% o más, tomando el conjunto de la masa salarial o la media de las percepciones satisfechas, se deberá justificar en el registro salarial una justificación de que dicha diferencia responde a motivos no relacionadas con el sexo de las personas trabajadoras.
Jornada
Se da una nueva redacción al artículo 34.8, recogiendo el derecho de las “personas trabajadoras” a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada laboral para hacer efectivo el derecho a la conciliación. Se incluye una referencia a la ordenación del tiempo de trabajo y la forma de prestación. Incluida la prestación de trabajo a distancia. Así mismo se hace referencia a que dichas adaptaciones deberán ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa.
Para los que tengan hijos, el periodo en que podrá solicitarse comprenderá hasta que los menores cumplan 12 años.
Se establece el procedimiento a seguir cuando no se hayan pactado los términos de su ejercicio en la negociación colectiva. Para ello, cuando se solicite la adaptación de la jornada, la empresa abrirá un proceso de negociación con ella durante un periodo máximo de 30 días tras el cual, y por escrito, comunicará bien la aceptación de la solicitud, bien una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación o bien su negativa. En este último caso indicando las razones objetivas en la que se sustente la decisión.
Igualmente, se fija el derecho de la persona trabajadora a solicitar el reingreso a su jornada o modalidad contractual anterior cuando haya terminado el periodo acordado. O cuando, aun no habiendo transcurrido el periodo previsto, esté justificado por el cambio de las circunstancias.
Las discrepancias surgidas serán resueltas por la jurisdicción laboral a través del procedimiento del artículo 139 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre (procedimiento urgente).
Descanso semanal, fiestas y permisos.
Se da una nueva redacción en la regulación de los permisos retribuidos afectando al artículo. 37.3 b), 4, 5 y primer apdo. del 7.
Desaparece el permiso de dos días, en referencia a «el nacimiento de hijo». Al incorporar la suspensión del contrato en situación de nacimiento, un periodo de dieciséis semanas.
El permiso hasta ahora «para la lactancia del menor» pasa a denominarse desde ahora “para el cuidado del lactante”. Derecho a ausentarse una hora del trabajo, que podrá dividirse en dos fracciones, hasta que el menor cumpla 9 meses de edad, de forma tal que con la nueva redacción se posibilita que ambos progenitores puedan acogerse al derecho de cuidado del lactante, aunque se señala la posibilidad de que la empresa pueda limitar su ejercicio simultáneo, por razones justificadas, en caso de que ambos trabajen en ella.
Extensión permiso
Se extiende el periodo de disfrute de este derecho a doce meses. Mediante el cual se puede reducir la jornada en media hora diaria en aquellos casos en los que ambos progenitores ejerciten el derecho con la misma duración y régimen, pero con la reducción proporcional del salario a partir de los nueve meses, para compensar la perdida salarial, se crea una nueva prestación económica equivalente al 100% de la base reguladora establecida para la prestación de incapacidad temporal, en proporción a la reducción que experimente la jornada de trabajo y su tramitación será similar a la establecida al efecto para las situaciones de “riesgo de embarazo o lactancia” cuya gestión y pago será a cargo de la mutua o entidad gestora con quien se tengan aseguradas las contingencias profesionales.
En la regulación del permiso por nacimiento prematuro o por hospitalización del hijo a continuación del parto también se hacen los correspondientes ajustes terminológicos. Sustituyendo los términos «madre», «padre» e «hijos» por «personas trabajadoras» y por «hija o hijo», respectivamente. Pudiendo a partir de ahora ambos progenitores disfrutar de 1 hora de ausencia al trabajo. O en su defecto solicitar una reducción de la jornada en 2 horas diarias con la consiguiente reducción salarial.
Suspensión del Contrato
Para el caso de excedencia por cuidado de hijos (artículo 46). Cuando la familia tenga reconocida la condición de familia numerosa se ampliará la reserva de puesto a 18 meses. En vez de los 15 reconocidos con anterioridad. Y en el caso de que ambos progenitores disfruten de este derecho con la misma duración y régimen.
En la nueva redacción del artículo 48, sobre la suspensión del contrato con reserva de puesto de trabajo. El permiso de maternidad y el permiso de paternidad, quedan englobados bajo el término “suspensión del contrato por nacimiento o permiso de nacimiento y cuidado del menor”. Igualándose por tanto sus derechos, con entrada en vigor desde el día 1 de abril de 2019. Pero sujeto a un régimen transitorio de implantación de la reforma.
Igualmente se modifica el artículo 177 de la LGSS. Desapareciendo los términos de “prestación de maternidad y paternidad”. Englobándose en la nueva denominación de prestación por nacimiento y cuidado del menor sin distinción por sexos.
Equiparación entre progenitores
Se equipara la duración del descanso por nacimiento y cuidado del menor a 16 semanas para ambos progenitores. Teniendo que disfrutar, ininterrumpidamente y a jornada completa, las 6 semanas inmediatamente posteriores al parto. El resto del periodo, la suspensión del contrato de cada uno de los progenitores podrá ejercitarse hasta que el hijo cumpla 12 meses. Distribuyéndose, a su voluntad, en periodos semanales de forma acumulada o interrumpida y en régimen de jornada completa o parcial. Previo acuerdo con la empresa y en la forma que se determine reglamentariamente. No obstante, la madre podrá anticipar su ejercicio hasta 4 semanas antes de la fecha previsible del parto. El periodo semanal o, en su caso, la acumulación de dichos periodos deberá comunicarse a la empresa con una antelación de quince días.
Si dos progenitores ejerciesen su derecho trabajando en la misma empresa, se podrá limitar el ejercicio simultáneo por razones objetivas y motivadas, que deberán ser por escrito.
La suspensión del contrato con reserva de puesto de trabajo es idéntico al descrito para el caso de nacimiento o cuidado del menor, a las situaciones de adopción, guarda con fines de adopción y de acogimiento.
Ampliación
El periodo de suspensión del contrato se amplía en 2 semanas. Uno cada progenitor en los supuestos de discapacidad del menor.
Durante el periodo transitorio de implantación del derecho de permiso por nacimiento, para el caso del otro progenitor (hasta ahora equiparado a la prestación de parternidad), se tendrá en cuenta:
- A partir del próximo 1 de abril, tendrá una duración de ocho semanas. De las cuales las dos primeras se deben disfrutar de forma ininterrumpida inmediatamente tras el parto.
- Desde el 1 de enero de 2020, la duración será de 12 semanas. De las cuales las cuatro primeras se deberán disfrutar tras el parto.
- A partir del 1 de enero de 2021, la paternidad será de 16 semanas. De las cuales las seis primeras se deberán disfrutar tras el parto.
Tras los períodos de disfrute a continuación del parto, el resto del periodo se podrá distribuir, por voluntad del trabajador. En períodos semanales a disfrutar de forma acumulada o interrumpida, hasta que el menor cumpla 12 meses.
Se modifican los artículos 177 a 182 de la LGSS. De forma que los beneficiarios que, una vez transcurridas las primeras 6 semanas inmediatamente posteriores al parto, disfruten de las10 semanas de manera interrumpida, no percibirán el abono de la prestación de estos periodos hasta el agotamiento total del disfrute de los mismos, en tanto no se realicen, por parte de la Entidad Gestora, los desarrollos informáticos necesarios en los aplicativos de gestión, trámite y pago de la citada prestación.
Extinción del contrato de trabajo
Se modifica el artículo 53 en su punto 4, al ampliar hasta los 12 meses de edad del menor (hasta ahora 9 meses), el periodo de blindaje en el que la extinción de la relación laboral puede ser declarada nula. Igualmente, podrá ser declarado nulo el despido de las trabajadoras embarazadas (independientemente del desconocimiento de tal situación por el empleador), desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del periodo de suspensión del contrato por nacimiento.
Para el caso de extinción por causas objetivas procedente. Se exige no sólo que la resolución contractual no se base en motivos relacionados con el embarazo o con el ejercicio del derecho a los permisos y excedencia, sino que, además, se acredite suficientemente que la causa objetiva que sustenta el despido requiere concretamente la extinción del contrato de la persona referida.
Se incluyen en la disposición adicional decimonovena del TR del Estatuto de los Trabajadores los supuestos de reducción de jornada y jornada parcial por, y en, el ejercicio de los derechos regulados en los artículos 37.4 y 48.4 y 5, de forma que para el cálculo de las indemnizaciones se tendrá en cuenta el salario que hubiera correspondido a la persona trabajadora sin considerar la reducción o parcialidad de su jornada
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