El registro salarial es obligatorio para las empresas con más de 50 empleados. Esto es, quedan obligadas a “auditoria retributiva”.
Dentro del plan de “desarrollo de la Igualdad Efectiva entre Hombres y Mujeres en el Trabajo”, y en el mismo Consejo de Ministros en el que se ha aprobado la orden que desarrolla la norma reglamentaria para la implantación del Plan de igualdad en las empresas, se ha aprobado Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre.
El objeto de este RDL, cuyo origen radica en el RD Ley 6/2019 que introdujo el registro salarial como una nueva obligación para todas las empresas, es especificar en detalle los criterios, plazos y obligaciones en las empresa. Para implementar medidas que hagan efectivo el derecho a la igualdad de trato y a la no discriminación entre mujeres y hombres en materia retributiva. Desarrollando los mecanismos para identificar y corregir la discriminación en este ámbito, promoviendo las condiciones necesarias y eliminando los obstáculos existentes.
Registro salarial obligatorio
Las empresas obligadas a realizar un plan de igualdad tendrán que incluir en este una auditoría retributiva. Para comprobar el cumplimiento del principio de igualdad entre hombres y mujeres en materia salarial.
¿Quiénes están obligados a realizar un registro de igualdad retributiva?
Conforme estableció el RDL6/2019, en su artículo 2.7 “todas las empresas están obligadas a realizar un registro de las retribuciones de su plantilla, incluido el personal directivo y altos cargos”.
En el reciente RD, en su artículo 4 vuelve a recoger el principio de “igual retribución por trabajo de igual valor”. Definiendo qué se considera un trabajo de igual valor:
- cuando “aquel que realiza las mismas funciones o tareas efectivamente encomendadas, las condiciones educativas, profesionales o de formación exigidas para su ejercicio, los factores estrictamente relacionados con su desempeño y las condiciones laborales en las que dichas actividades se llevan a cabo en realidad sean equivalentes”:
¿Cómo se lleva a cabo el registro de las retribuciones?
El registro retributivo deberá incluir los valores medios de los salarios según la naturaleza de la retribución. Especificando de modo diferenciado entre salario base, cada uno de los complementos salariales y cada una de las percepciones extrasalariales. Desagregados por sexo y distribuidos por grupos profesionales, categorías profesionales o puestos de trabajo iguales o de igual valor.
Este registro, deberá contener la media aritmética y la mediana de lo realmente percibido por cada concepto, grupo profesional, categoría, puesto o cualquier otro sistema de clasificación aplicable. Siendo el periodo de referencia de 1 año natural, a no ser que existan cambios sustanciales de alguno de los conceptos.
Las empresas con representación legal de los trabajadores deberán ser consultadas. Con una antelación de al menos diez días, con carácter previo a la elaboración del registro. Así como cuando este sufra alguna alteración.
Valoración de los puestos de trabajo
Establece la norma que una correcta valoración de los puestos de trabajo requiere la aplicación de los criterios de adecuación, totalidad y objetividad:
- La adecuación implica que los factores relevantes en la valoración deben ser aquellos relacionados con la actividad y que efectivamente concurran en la misma. Incluyendo la formación necesaria.
- La totalidad implica que, para constatar si concurre igual valor, deben tenerse en cuenta todas las condiciones que singularizan el puesto del trabajo. Sin que ninguna se invisibilice o se infravalore.
- La objetividad implica que deben existir mecanismos claros que identifiquen los factores que se han tenido en cuenta en la fijación de una determinada retribución. Y que no dependan de factores o valoraciones sociales que reflejen estereotipos de género.
En los próximos meses deberá aprobarse y publicarse un “procedimiento de valoración de los puestos de trabajo”. Si bien, también es función de las mesas negociadoras de los convenios colectivos de aplicación en las empresas, comprobar que la definición de los grupos profesionales se ajusta a criterios y sistemas que garantizan la ausencia de discriminación directa e indirecta entre mujeres y hombres. Y la correcta aplicación del principio de igualdad de retribución por trabajos de igual valor,
¿Quién tiene acceso al registro de las retribuciones?
La representación legal de los trabajadores tiene derecho a acceder al contenido íntegro del registro. Si bien, y ante la inexistencia de esta, los trabajadores que requieran información, únicamente tendrán acceso a las diferencias porcentuales que existieran en los promedios de retribuciones de los hombres respecto de las mujeres. Sin que consten los promedios en cifras absolutas y desagregando esta información según la naturaleza de la percepción y la clasificación profesional aplicable.
¿Cuándo se exige realizar auditoria del registro retributivo?
Quedan sujetas a tener que realizar una “auditoria del registro retributivo” todas las empresas desde el momento en que quedan obligadas a disponer de un Plan de igualdad.
A diferencia del resto de empresas no obligadas a tener que realizar auditoría, en este caso el registro de salarios, debe hacerse agrupando los puestos de trabajo de igual valor. Siguiendo el procedimiento establecido al efecto. Quedando obligados a justificar aquellas diferencias salariales iguales o superiores al 25% entre hombres y mujeres, en las que no estén relacionadas con el sexo de los trabajadores.
Los planes de igualdad deben incluir una auditoría interna retributiva que refleje el cumplimiento del principio de igualdad retributiva entre mujeres y hombres. Su vigencia será la del plan de igualdad del que forma parte. Salvo que se determine otra inferior en el mismo, y deberá contener un diagnóstico de la situación retributiva en la empresa. Y si procediese, un plan de actuación para la corrección de las desigualdades que, en su caso, se hubiesen detectado.
Como hemos indicado, la obligación de realizar el registro de salarios ya existía. Si bien todas las empresas disponen de 6 meses para adaptar sus registros (abril 2021), a los cambios introducidos con la aprobación de este nuevo RD.
Recordarles que esta “nueva obligación” es de obligado cumplimiento para todas las empresas. Y que además en aquellos casos en las que quede constatada la existencia de desigualdad salarial entre hombres y mujeres puede ser calificado como un incumplimiento muy grave. Enfrentandose a sanciones que pueden oscilar entre los 6.251€ hasta 178.500€. En función de la graduación de la sanción, sin perjuicio de tener que abonar al trabajador la correspondiente indemnización que se determine al efecto.
Si necesita ayuda en como realizar este registro salarial obligatorio, no dude en contactar con nosotros.
Arrabe Integra
Asesoría Laboral y Gestión de RR.HH