El Registro Salarial como herramienta para el Cumplimiento del Principio de Igualdad al ser de obligado cumplimiento en las empresas.
Hay que recordar que el Real Decreto-ley 06/2019, publicado con fecha 01 de marzo de 2019. Incorpora nuevos derechos para las personas trabajadoras en materia de igualdad de trato y oportunidades. Modificando de esta forma algunas medidas incluidas en la Ley Orgánica 3/2007 de 22 de marzo. Con el objetivo de eliminar cualquier factor discriminatorio y hacer efectivo el principio de igualdad de oportunidades reflejado en la Ley Orgánica mencionada.
Registro Salarial y Cumplimiento del Principio de Igualdad
Dentro de los cambios incorporados, surgió la obligatoriedad para todas las empresas de realizar un registro y control salarial.
La norma es muy clara, no puede haber discriminación por razón de sexo. Esto obliga a las empresas a trabajar en políticas salariales de forma objetiva. Evitando con ello que trabajadores de distinto sexo que realizan funciones idénticas, perciban retribuciones diferentes. Se entenderá que dos empleados realizan las mismas funciones cuando la naturaleza de estas, así como las condiciones exigidas para su ejercicio, sean equivalentes.
Si bien, el artículo 28.1 del Estatuto de los Trabajadores realiza la siguiente puntualización: “La diferencia retributiva estará justificada, sin discriminación, si en el mercado laboral se han modificado salarios de un determinado puesto de trabajo, de forma que las nuevas incorporaciones tengan un salario inferior a los trabajadores veteranos, que se incorporaron a la empresa bajo otras circunstancias.”
Registro Salarial.
Para fomentar esta igualdad, la ley establece como obligación para todas las empresas la llevanza de un Registro Salarial. Desglosado por sexo y distribuido por categorías profesionales o puestos de trabajo de igual valor. Que incorporen la media de los salarios, complementos salariales y retribuciones extra-salariales.
Adicionalmente, y para el caso de empresas con 50 o más empleados, en las que hubiese diferencias salariales de un sexo superior a un 25% respecto del otro, quedan obligadas a emitir informe que justifique los motivos de dichas diferencias.
Por ello, es vital trabajar en políticas de retribución igualitarias. Y que las diferencias con el fin de poder justificarse vengan dadas por conceptos objetivos. Tales como plus de antigüedad, de disponibilidad, desplazamiento, de función específica, de idiomas,etc. Que en todo caso estén justificados y correctamente argumentados.
Modelo
Dado que no existe un modelo oficial, las empresas cumplirán con la norma elaborando su propio documento. El cual deberá seguir con los patrones indicados anteriormente. Esto es, grupos profesionales de igual valor, diferenciados por sexo e indicando el valor medio anual de los salarios, complementos y percepciones extra-salariales. Registros que deberán actualizarse cada vez que se produzca una revisión salarial. O bien se incorporen empleados con salarios diferentes a la media establecida, que pudiese afectar al Registro Salarial.
Por tanto, con el objetivo de afianzar la igualdad en materia retributiva, todas las empresas, independientemente del tamaño de estas, quedaran obligadas a la llevanza del registro salarial. Indicando salarios medios desglosados por sexo.
Por último, en el caso de incumplir con la llevanza de dicho Registro Salarial, la empresa habrá incurrido en una infracción tipificada como grave. Y por tanto la cuantía de la sanción oscilará entre 626 y 6.250€. Dicha sanción vendrá dada por la graduación de la falta, conforme a los criterios establecidos por la ley.
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