Asesoría laboral para expediente de regulación de empleo: ERE

La gestión de un Expediente de Regulación de Empleo (ERE) es el procedimiento más delicado y de mayor riesgo legal para cualquier compañía. En momentos de reestructuración o crisis, contar con un equipo de abogados laboralistas expertos es esencial para garantizar el estricto cumplimiento normativo, superar el periodo de consultas con éxito y asegurar la viabilidad legal de todo el proceso para su empresa.

El inicio del procedimiento de ERE puede ser impulsado por el empresario o, excepcionalmente, por los propios trabajadores a través de sus representantes legales. En cualquier caso, el expediente debe iniciarse formalmente ante la Autoridad Laboral competente. Nuestros asesores laborales le guiarán para determinar quién ostenta el poder de iniciar y negociar el ERE en el caso concreto de su empresa, asegurando que se cumplen todos los requisitos de legalidad desde el primer momento.

Contar con un equipo profesional de asesores es esencial, ya que el ERE no solo implica la documentación, sino la superación exitosa del periodo de consultas y negociación con la representación sindical. Una gestión deficiente puede acarrear la anulación del expediente, exponiendo a la empresa a importantes riesgos económicos y reclamaciones judiciales. Nuestro objetivo es asegurar que todo el procedimiento se realice de la mejor forma, minimizando el impacto y garantizando la seguridad jurídica durante toda la reestructuración.

La solidez de cualquier Expediente de Regulación de Empleo depende totalmente de la precisión y exhaustividad de la documentación inicial que se presenta. El expediente se fundamenta legalmente en dos pilares obligatorios:

• Formularios Oficiales de la Autoridad Laboral: Consiste en la cumplimentación rigurosa de los formularios oficiales establecidos por la Autoridad Laboral competente. Estos documentos deben detallar la identificación de la empresa, la representación legal de los trabajadores y el tipo de expediente que se solicita. La cumplimentación correcta es un requisito formal imprescindible para la admisión a trámite del ERE/ERTE.
• Memoria Justificativa (Causas y Objetivos): Este es el documento más crítico y debe exponer de manera detallada y articulada las causas económicas, técnicas, organizativas o de producción que motivan la reestructuración. La memoria justificativa debe ir acompañada de todos los medios de prueba (balances contables, informes de producción, etc.) que demuestren fehacientemente la inviabilidad o necesidad del ajuste planteado, siendo la base para la defensa legal del expediente.

Tras la presentación formal, se inician las comunicaciones obligatorias que dan validez al expediente. Es crucial que la empresa cumpla rigurosamente con los requisitos de notificación a todas las partes implicadas.

Obligaciones de Comunicación de la Empresa

• Comunicación Formal de Inicio del Expediente: Se debe proceder a la comunicación a los trabajadores, bien por vía de sus representantes legales o de forma directa e individualizada. De forma simultánea, se realiza la comunicación a la Autoridad Laboral competente, adjuntando de inmediato todos los medios de prueba que justifican las causas alegadas.

Facultades de la Autoridad Laboral y Plazos

La Autoridad Laboral competente podrá, durante su análisis inicial, solicitar información adicional para verificar la exactitud del expediente. Estos requerimientos incluyen:

• Solicitud de Datos a la Empresa: Requerimiento de información adicional o aclaraciones a la propia empresa sobre la documentación económica, técnica u organizativa presentada.
• Informe de la Inspección de Trabajo: Petición de un Informe a la Inspección de Trabajo y Seguridad Social para que evalúe las causas alegadas y el cumplimiento formal del expediente.
• Audiencia a los Trabajadores: Se debe dar audiencia a los trabajadores o sus representantes para que expongan sus alegaciones en un plazo muy limitado (1 día), garantizando su derecho a defensa.

La resolución final del Expediente de Regulación de Empleo (ERE) marca el punto de inflexión del proceso. Tras el periodo de consultas, la Autoridad Laboral emitirá una decisión que puede ser positiva o negativa, cada una con consecuencias legales inmediatas y vías de actuación definidas.

ERE Denegado: Vías de Actuación Legal

En caso de que la resolución sea denegada, la empresa aún dispone de mecanismos legales para defender sus intereses y la viabilidad del negocio:

Recurrir Judicialmente: Se puede optar por recurrir judicialmente la decisión ante la jurisdicción social, argumentando la necesidad justificada de la reestructuración.

Tramitar un Nuevo ERE por Causas Objetivas: Alternativamente, se puede tramitar un nuevo ERE aportando una justificación de causas objetivas más sólida y mejor documentada, asegurando que el nuevo expediente cumpla rigurosamente con todos los requisitos legales.

ERE Aprobado: Pasos para la Ejecución

Si la resolución es autorizada (aprobada), la empresa debe proceder a la ejecución con la máxima diligencia y cumplimiento legal:

Aplicación a la Plantilla: La empresa decide a qué trabajadores se aplica el expediente, siguiendo los criterios de selección previamente definidos y negociados para evitar cualquier posible impugnación por discriminación.

Obligación de Comunicación: Procede a informar formalmente a los trabajadores o a sus representantes legales sobre los despidos efectivos y, de manera fehaciente, a la Autoridad Laboral competente sobre la finalización del proceso.

Una de las fases más sensibles y legalmente complejas del Expediente de Regulación de Empleo (ERE) es la selección del personal afectado. La empresa, si bien posee la potestad de decidir, debe aplicar criterios estrictamente objetivos y legales para evitar impugnaciones por discriminación y asegurar la viabilidad del expediente.

• Determinación de la Plantilla Afectada: la empresa tiene la potestad de decidir qué trabajadores se ven afectados, pero esta decisión debe estar plenamente justificada por razones económicas, técnicas, organizativas o productivas y respaldada por la documentación presentada ante la Autoridad Laboral.
• Prioridad de Permanencia (Garantías Legales): es obligatorio respetar la prioridad de permanencia de los delegados sindicales y representantes legales de los trabajadores, así como de otros colectivos legalmente protegidos. Esta garantía es vital para el cumplimiento legal del ERE.
• Aplicación de Razones Objetivas y No Discriminatorias: es fundamental aplicar razones objetivas (como la menor polivalencia o adecuación al puesto, el coste salarial o la antigüedad) para llevar a cabo la selección y documentarlas correctamente. Esto es esencial para evitar cualquier tipo de discriminación o la declaración de nulidad del despido por parte de los tribunales.

Dada la alta complejidad y el riesgo de impugnación en esta fase, si la viabilidad de su empresa pasa por realizar un Expediente de Regulación de Empleo, le instamos a contactarnos en la mayor brevedad. Nuestro equipo de abogados laboralistas estará encantado de prestarle el asesoramiento legal experto que precise en esta u otras materias de gestión de plantillas y reestructuraciones empresariales